Toute entreprise, quelle que soit son activité et sa forme juridique, peut susciter l’intérêt des employés dans les bénéfices. Cette mise en œuvre est facultative et contrairement à la participation des employés aux bénéfices (cliquez ici pour plus d’informations), aucune exigence salariale n’est requise. L’intérêt des travailleurs fait partie de l’épargne salariale. Comment mettre en place et négocier des incitations pour les employés ?

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L’ établissement d’un accord d’incitation permet de payer une somme d’argent, qui est déterminée en fonction de la performance de l’entreprise. Cette rémunération supplémentaire, qui a de faibles cotisations, coûtera moins cher à l’entreprise. La durée de l’accord est de trois ans, mais peut être tacitement renouvelée si une telle clause est incluse dans l’accord.

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Un caractère collectif d’intérêt

Seuls 3 mois de travail lié à l’exploitation peuvent être nécessaires, sinon tous les employés de l’entreprise devront en bénéficier.

Être aléatoire dans son résultat

La formule doit assurer la variable, mais surtout l’incertain de l’intérêt. Ni le paiement des primes ni leur montant ne peuvent être garantis.

Ecrire : « Les employés reçoivent 100€ chaque année » n’est pas possible. La formule trouvée doit contenir des cas ou il n’y a rien de tel qu’un déclencheur, par exemple, si les ventes augmentent de 5%, c’est-à-dire si le même chiffre d’affaires augmente de seulement 4% (ou moins), les employés ne toucheront rien si le même revenu augmente de seulement 4% (ou moins).

La non-substitution comporte un élément de rémunération

Grâce à ce système, le législateur voulait offrir aux employés une rémunération supplémentaire. En aucun cas, le moule Les négociateurs ne doivent pas remplacer une prime exigée pour une mesure incitative. Il doit y avoir une augmentation de la rémunération.

L’ incitation à l’employé ne doit pas figurer sur une liste de paie et doit faire l’objet d’un rapprochement exceptionnel. Une pièce jointe envoyée à tous les employés doit clairement tenir compte des règles essentielles de calcul et de répartition énoncées dans l’accord.

Le double bouchon de ce système

Il y a un plafond total et un plafond individuel. Le calcul total de la prime d’incitation pour tous les bénéficiaires ne doit pas dépasser 20 % du total des salaires bruts versés par l’entreprise.

Le plafond pour chaque salarié est égal à la moitié du plafond annuel de la sécurité sociale.

Ces restrictions ne sont que des restrictions sur les exonérations de cotisations sociales qui sont réparties au-delà de ces limites sont soumis à des impôts traditionnels de sécurité sociale.

Remarque : Votre entreprise paie le forfait social. Il s’agit d’une charge patronale qui a augmenté de 2 points par an, passant de 0 % à 8 % en 4 ans. Le gouvernement a décidé de parier un club à ce sujet, depuis 2012 cette taxe est passée de 8% à 20%.

Date limite pour la conclusion et la soumission de l’accord de participation aux bénéfices

Tout d’abord, il est nécessaire de définir la période de paiement. La plupart des accords durent 12 mois, mais il est possible de payer des intérêts trimestriels avec un calcul trimestriel. La direction considère que le rendement est aléatoire pendant la moitié de la période de référence. Par conséquent, sur une base de 12 mois, vous devez remplir au plus tard le 1er juillet pour être admissible aux exonérations fiscales et sociales. Si vous choisissez d’effectuer un paiement trimestriel, vous devez effectuer le paiement avant la mi-février.

À pour permettre l’exemption de contributions, l’entente doit être soumise au directeur (ex PDTTELD) dans les 15 jours suivant sa conclusion. Aucun paiement ne peut être effectué avant le dépôt.

L’ élément central d’intérêt : la formule de calcul

Afin de parvenir à un accord sur les incitations aux employés, nous devons négocier une formule qui fixe une enveloppe globale. C’est là le cœur de l’accord et tous les efforts de négociation doivent être axés sur ce point. Cette formule doit être claire et contenir des éléments objectivement mesurables et vérifiables. Il est nécessaire d’expliquer bien dans l’accord d’intérêt et de décrire son calcul en détail.

Les éléments de calcul peuvent être financiers ou non. Chaque choix est valable et possible, nous avons manipulé des tonnes de cuites, des kilos de viande cuite, une amélioration du taux d’accidents au travail, une amélioration du temps de production, du taux d’occupation des logiciels… Il peut être mesurable. Des précautions doivent être prises pour atteindre les objectifs. Nous avons dépassé les cas où un accord incitatif à but lucratif a été conclu. L’entreprise propose d’en fixer un, mais les objectifs sont importants et difficiles à atteindre. Si votre autorité de certification opérationnelle augmente en moyenne de 2 % par année, l’exigence de 8 % n’est pas possible.

Il est plus prudent de répondre à plusieurs critères, par exemple, deux financiers (changement de l’AC et un élément de rentabilité) et 1 non financier (amélioration du taux d’accident du travail, tonnes réglées…).

Enfin, demandez une plage évolutive au lieu de définir un seuil de déclenchement. Pour illustrer la différence entre ces deux cas :

— a Le seuil de déclenchement consiste à déterminer si vos revenus sont supérieurs à 10% augmente, vous atteignez 1% de la masse salariale. Dans ce cas, si vous gagnez 9%, il y aura un bon progrès… mais votre accord d’intérêt sur les résultats ne donnera rien.

– Avec une plage de déclenchement, vous pouvez considérer 0,3 % de la masse salariale si vous augmentez 7 %, 0,6 % si vous augmentez 8 % et 0,9 % si vous gagnez 8 %. La progressivité est moins difficile et récompensera certains de vos efforts.

Distribution : Deuxième négociation de l’accord d’intérêt.

Le Code du travail répertorie les seules options d’affectation de l’enveloppe :

— une répartition uniforme (divise l’enveloppe par le nombre de salariés),

— une distribution proportionnelle au salaire (plus vous gagnez, plus vous touchez)

— une répartition proportionnelle de la durée de participation (absences sans solde, congé de paternité… puni)

— il est possible de mélanger les critères.

Les employés qui ont quitté l’entreprise ont droit à une part des résultats.

Imposition des sommes provenant des intérêts des salariés :

L’ intérêt est soumis au CSG et au CRDS, ainsi qu’au paquet social (contribution des entreprises), qui couvre 2 points par an et est passé de 0 à 8 % en 4 ans et maintenant à 20%. Cette forte hausse de la fiscalité risque aux entreprises de geler ou même de renégocier constamment la circulation mondiale.

Si les montants sont bloqués par un PEE ou Perco, vous n’avez pas à les inclure dans votre impôt sur le revenu. Cependant, si vous le demandez, vous devrez payer de l’impôt sur le revenu.

Si le paiement de L’employé reçoit un formulaire distinct de la masse salariale, dans lequel le montant de la part de l’employé, le montant total des intérêts, Montant moyen des intérêts, le montant de CSG et CRDS est indiqué.

Enfin, il est possible de négocier l’introduction d’incitations supplémentaires pour les résultats.

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